Jaarboek Personeelsmanagement 2014

Duurzame inzetbaarheid, het op korte én op lange termijn inzetbaar maken en houden van medewerkers is als hoofdonderwerp binnen HR niet meer weg te denken. Want terwijl organisaties nog steeds midden in een economische crisis verkeren, moeten ze niet alleen bezig zijn met reorganisatie en ontslag op de korte termijn, maar ook blijven zorgen voor duurzame ontwikkeling op de langere termijn. Niet alleen betekent dat ouderen vitaal houden, ook moet elk zichzelf respecterend bedrijf ervoor zorgen dat het nieuwe, jonge generaties aanspreekt en aan zich bindt. Anders komt het bestaansrecht en de continuïteit in gevaar. Tegelijkertijd hebben organisaties jonge talenten steeds minder te bieden in deze schrale tijden: ook als er een goede match is, krijgt bijna niemand een contract voor onbepaalde tijd. Zie dan maar eens als organisatie te sturen op loyaliteit, vitaliteit, gezondheid, een leven lang leren, en employability. Maar met de grote vergrijzing voor de deur, de latere pensioenleeftijd én een werkzaam leven dat steeds drukker lijkt te worden, zouden deze thema's, gebundeld onder de noemer "duurzame inzetbaarheid" toch uiterst actueel moeten zijn in de meeste directiekamers. Naast de acties om op korte termijn het hoofd boven water te houden. Om HR handvatten te geven waarmee ze deze vraagstukken "top of mind" kan houden bij de beslissers heeft de redactie van het Jaarboek Personeelsmanagement 2014 gekozen voor het thema ‘Duurzame Inzetbaarheid'. Dit Jaarboek wil dan ook laten zien op hoeveel verschillende manieren HR kan werken aan duurzame inzetbaarheid. Het thema wordt belicht vanuit alle domeinen van personeelsmanagement: van arbeidsmarktontwikkelingen, werving & selectie, beoordelen en belonen, maatregelen om de bestaande bezetting inzetbaar te houden of te vitaliseren, leiderschap tot automatisering van de HRM-processen en de rol van de HR zelf.